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Podría parecer que durante los últimos años, a partir de la crisis y el desempleo, el quehacer de Recursos Humanos se minimizó: no había contrataciones ni presupuesto para formación o retención del talento. Sin embargo, precisamente a través de los cambios a los que se vieron sometidas las empresas para mantener su éxito y garantizar su supervivencia, han evidenciado el valor de estas funciones. La adecuada gestión de recursos humanos constituye uno de los pilares de cualquier estrategia empresarial basada en la mejora de la competitividad, la innovación y la capacidad de adaptación a los diferentes mercados.

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A la hora de poner en marcha nuevas estrategias, tradicionalmente la alta dirección ponía su foco en las ventas, olvidando la necesaria implicación de los trabajadores en el proceso. Un error básico que, en los últimos 20 años, ha provocado el fracaso del 70% de los programas de cambio de las empresas.

El escenario actual es diferente y hoy cuando una compañía decide implantar una nueva dirección, lo hace involucrando a Recursos Humanos como socio estratégico desde el principio del proceso. Al igual que otras dinámicas de negocio, la gestión del cambio se vincula hoy con una función más amplia de capital humano, porque se entiende que en la transformación de un negocio, el proceso de gestión de las personas resulta fundamental. En la realidad, las organizaciones no cambian, son los individuos los que lo hacen y corresponde a los responsables de Recursos Humanos promover las actitudes necesarias y asegurarse de que los empleados tengan las capacidades y habilidades para que la evolución empresarial resulte exitosa.

Esta gestión incluye las posiciones de alta dirección, ya que los ejecutivos que podrían ser imprescindibles en una coyuntura estable, pueden no significar piezas claves para hacer frente a cambios significativos dentro de las empresas. A este nivel, los equipos de recursos humanos tienen un papel fundamental en la identificación de las principales personas que deberían participar en el liderazgo de la estrategia.

El éxito vendrá cuando directivos y responsables de RH tengan una comprensión clara tanto de las habilidades críticas como de las competencias básicas de la fuerza laboral necesaria para cumplir los objetivos de transformación y para dar respuesta a las nuevas exigencias de un mercado en constante evolución. En paralelo, los empleados deben sentirse cómodos y seguros en la ejecución del cambio, lo que debe llevar a los equipos de RH a tomar la iniciativa en comunicar cuáles van a ser las prioridades, la organización y las funciones de cada trabajador.

La experiencia nos dice que las estrategias son más exitosas en la medida que las personas que se supone que tienen que aplicarlas también contribuyen a su diseño: se sienten más comprometidos, apasionados por su misión y trabajan activamente para que su correcta aplicación. El punto final será la ejecución exitosa, que será más lenta o rápida en función de los niveles de compromiso de los empleados.

Lo ideal es que cualquier cambio en la dirección estratégica pueda ser planeado y planificado, pero el mercado no siempre lo permite. Un estudio realizado por IBM entre 1,500 consejeros delegados de grandes empresas señala que para 6 de cada 10 entrevistados la transformación de una industria contribuye a la incertidumbre y piensan que hay que encontrar fórmulas innovadoras en la gestión de la estructura de una organización y de los empleados.

Hoy ya no se puede hablar de planes estáticos a cinco años, el cambio es la única constante de nuestro tiempo y los recursos humanos son hoy un elemento clave en la identificación y desarrollo del talento que permitirá a las empresas abordarlo con éxito.

forbes.com.mx

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